Een slechte werknemer identificeren.

Het is makkelijk om een ​​nieuwe werknemer die moeite heeft om op snelheid te komen, te verwarren met een slechte aanwinst. Maar vergeet niet dat er een verschil is! Nieuwe werknemers hebben vaak tijd nodig om zich aan te passen en de kneepjes van het vak te leren voordat ze echt kunnen schitteren. Met de juiste ondersteuning worden velen van hen waardevolle teamleden.

Een slechte aanwinst is echter een ander verhaal. Deze personen kunnen uw bedrijf ernstige schade toebrengen, wat de productiviteit, het moreel en zelfs uw reputatie beïnvloedt. Dus hoe weet u of u te maken hebt met een slechte aanwinst? Hier zijn enkele duidelijke signalen:

Consistente onderprestatie: ze voldoen regelmatig niet aan de verwachtingen van de baan, zelfs niet na het ontvangen van feedback en ondersteuning.

Niet-uitgelijnde waarden en gedrag: hun acties en houding weerspiegelen niet de cultuur en waarden van uw bedrijf.

Slechte teamfit: ze hebben moeite om contact te maken met collega’s en verstoren vaak de teamdynamiek.

Negatieve houding: ze vertonen een consistent pessimistische of onenthousiaste kijk op het werk, het bedrijf en collega’s.

Gebrek aan initiatief: Ze nemen niet het voortouw bij taken en voltooien werk alleen als ze daar expliciet opdracht voor krijgen.

Onprofessioneel gedrag: Dit omvat te laat komen, deadlines missen, onbeleefd zijn tegen klanten of in het algemeen het bedrijfsbeleid negeren.

Weerstand tegen verandering: Ze hebben moeite om zich aan te passen aan nieuwe processen of veranderingen op de werkplek en missen flexibiliteit.

Slechte communicatie: Ze hebben moeite met het geven en ontvangen van feedback, wat kan leiden tot misverstanden en gemiste kansen.

Onethische acties: Dit kan het overtreden van bedrijfsregels, het verkeerd omgaan met vertrouwelijke informatie of ander oneerlijk gedrag inhouden.

Onvermogen om problemen op te lossen: Ze vertrouwen vaak op anderen om beslissingen te nemen of uitdagingen aan te gaan, en missen het onafhankelijke denken dat nodig is voor hun rol.

De kosten van een slechte huur

Het inhuren van de juiste persoon voor de baan is cruciaal voor elke organisatie. Wanneer het inhuurproces echter fout gaat en er een slechte inhuur wordt gedaan, kunnen de gevolgen groter zijn dan aanvankelijk werd verwacht. De kosten die gepaard gaan met een slechte inhuur kunnen worden gecategoriseerd in twee hoofdgebieden: directe en indirecte kosten.

Directe kosten van een slechte aanwerving

  1. Wervingskosten: De kosten van het adverteren van de functie, het houden van interviews en het uitvoeren van antecedentenonderzoeken lopen snel op. Wanneer er een slechte aanwerving wordt gedaan, moet het proces vaak worden herhaald, waardoor deze kosten verdubbelen.
  2. Opleidingskosten: Nieuwe werknemers hebben training nodig, wat tijd en middelen kost. Als de aanstelling ongeschikt blijkt te zijn, is de investering in hun training verspild en moet het proces opnieuw beginnen met een nieuwe kandidaat.
  3. Salaris en voordelen: Zelfs als een slechte aanwerving vroegtijdig wordt opgemerkt, zijn het salaris, de voordelen en eventuele ontslagvergoedingen die tijdens het dienstverband zijn betaald, directe financiële verliezen voor het bedrijf.
  4. Kosten voor beëindiging van dienstverband: juridische kosten, ontslagvergoedingen en administratiekosten die gepaard gaan met het beëindigen van een dienstverband met een slechte werknemer, kunnen aanzienlijk zijn, vooral in rechtsgebieden met strenge arbeidswetten.
  5. Onboardingkosten: de middelen die worden besteed aan de oriëntatie, het inrichten van de werkplek en de integratie in het team. Deze middelen gaan verloren als de werving mislukt.

Indirecte kosten van een slechte aanwerving

  1. Verminderde productiviteit: een slechte aanwerving kan workflows verstoren, projecten vertragen en de algehele productiviteit van een team verlagen. Hun inefficiëntie kan knelpunten creëren, wat leidt tot gemiste deadlines en een verhoogde werklast voor andere werknemers.
  2. Lagere werknemersmoraal: een slechte fit kan leiden tot frustratie en ontevredenheid bij andere teamleden. De extra last van het compenseren van de tekortkomingen van een collega kan de moraal verlagen en het personeelsverloop verhogen.
  3. Reputatieschade: Als een slechte huurling met cliënten of klanten omgaat, kan zijn prestatie een negatieve impact hebben op de reputatie van het bedrijf. Dit kan leiden tot verlies van zaken en schade aan relaties op de lange termijn.
  4. Opportuniteitskosten: de tijd en middelen die zijn besteed aan het beheren en corrigeren van de fouten van een slechte aanwerving, hadden gebruikt kunnen worden om nieuwe kansen, innovaties of bedrijfsgroei na te streven.
  5. Klanttevredenheid: Als een slechte aanwerving gevolgen heeft voor functies waarbij contact met klanten centraal staat, kan dit leiden tot slechte klantenservice, ontevreden klanten en uiteindelijk tot verlies van zaken.

De gevolgen van een slechte aanwerving

Een slechte aanwerving kan een domino-effect hebben dat veel verder reikt dan alleen een mismatch in vaardigheden. De gevolgen kunnen ernstig zijn en niet alleen de financiële gezondheid van het bedrijf beïnvloeden, maar ook het moreel en de productiviteit van het hele team.

Een slechte aanstelling kan workflows vertragen, deadlines missen en de werklast van andere werknemers die de taken moeten overnemen, vergroten. Dit kan leiden tot frustratie en zelfs hogere personeelsverloopcijfers, omdat getalenteerde werknemers op zoek zijn naar een harmonieuzere werkomgeving.

Bovendien kan de schade, als een slechte aanstelling met cliënten of klanten omgaat, doorwerken in de reputatie van het bedrijf, wat mogelijk leidt tot verlies van zaken en gespannen relaties. Uiteindelijk gaat het bij de werkelijke kosten van een slechte aanstelling niet alleen om het geld dat wordt uitgegeven aan werving en training, maar ook om de blijvende impact op de bedrijfscultuur, productiviteit en het algehele succes.

Hoe voorkom je een slechte aanwerving?

Om een ​​slechte aanstelling te voorkomen is een strategische aanpak nodig. Het vereist ook een doordachte planning gedurende het hele wervingsproces. Hier zijn enkele effectieve strategieën om te voorkomen dat u de verkeerde kandidaat aanneemt:

  1. Definieer duidelijk de functievereisten: begin met het maken van een gedetailleerde functiebeschrijving. Deze moet de belangrijkste vaardigheden, kwalificaties en ervaring schetsen die nodig zijn voor de functie. Wees specifiek over de verantwoordelijkheden en verwachtingen om kandidaten aan te trekken die echt bij de functie passen.
  2. Voer grondige interviews uit: ontwikkel een gestructureerd interviewproces. Neem gedrags- en situationele vragen op om te beoordelen hoe kandidaten eerdere uitdagingen hebben aangepakt. Evalueer daarnaast hoe ze scenario’s zouden benaderen die relevant zijn voor de rol. Betrek meerdere teamleden bij de interviews om diverse perspectieven te krijgen.
  3. Gebruik vaardigheidsbeoordelingen: Integreer vaardigheidsbeoordelingen of praktische tests in het wervingsproces. Dit zal helpen bij het evalueren van het vermogen van een kandidaat om de taken uit te voeren die vereist zijn voor de baan. Dit kan helpen om te verzekeren dat ze de nodige competenties bezitten.
  4. Controleer referenties en achtergronden: Sla referentiecontroles niet over. Praten met vorige werkgevers kan waardevolle inzichten bieden in de werkethiek, prestaties en compatibiliteit van een kandidaat met een team. Het uitvoeren van achtergrondcontroles kan ook helpen om kwalificaties te verifiëren en mogelijke rode vlaggen te ontdekken.
  5. Focus op culturele fit: beoordeel of de kandidaat past bij de waarden, cultuur en werkomgeving van uw bedrijf. Een kandidaat die goed past bij de cultuur van uw bedrijf, heeft meer kans om te slagen en een positieve bijdrage te leveren aan het team.
  6. Gebruik gedragsbeoordelingen: Overweeg om persoonlijkheids- of gedragsbeoordelingen te gebruiken. Deze beoordelingen kunnen helpen bij het evalueren van de eigenschappen van een kandidaat. Ze laten zien hoe goed deze eigenschappen aansluiten bij de rol en uw bedrijfscultuur. Bovendien kunnen deze tools helpen voorspellen hoe de kandidaat zich in verschillende situaties zal gedragen.
  7. Betrek het team: Betrek teamleden bij het hiringproces. Focus vooral op degenen die nauw met de nieuwe werknemer zullen samenwerken. Hun input kan helpen bepalen of de kandidaat geschikt is voor zowel de rol als de teamdynamiek.
  8. Geef prioriteit aan communicatievaardigheden: zorg ervoor dat de kandidaat sterke communicatievaardigheden heeft, aangezien dit vaak de sleutel is tot succes in elke rol. Miscommunicatie of gebrek aan duidelijkheid kan leiden tot misverstanden en slechte prestaties.

Conclusie

De impact van een slechte aanwerving kan groot zijn. Het heeft niet alleen invloed op de financiële prestaties, maar ook op de teamdynamiek. Bovendien kan het de bedrijfscultuur en klantrelaties beïnvloeden. Door proactieve stappen te ondernemen, kunnen bedrijven het risico op een slechte beslissing om iemand aan te nemen aanzienlijk verkleinen. Begin met het duidelijk definiëren van de functievereisten. Voer vervolgens grondige interviews uit en beoordeel zowel de vaardigheden als de culturele fit. Investeren in een strategisch wervingsproces waarborgt het succes van de organisatie. Het zorgt ervoor dat nieuwe werknemers een positieve bijdrage leveren. Dit ondersteunt op zijn beurt de groei en doelstellingen van het bedrijf.

Werk samen met Stafide om ervoor te zorgen dat uw beslissingen om iemand aan te nemen de juiste zijn. Wij zijn gespecialiseerd in gericht advies voor niche-technologisch talentvereisten, en helpen u de perfecte match voor uw team te vinden. Laat onze expertise u begeleiden bij het veiligstellen van toptalent dat aansluit bij de doelen en cultuur van uw bedrijf.